HEMOS SUPERADO EL COVID-19, ¿Y AHORA QUÉ?.
Quizás esta es la pregunta que muchos nos hacemos, hemos sido capaces de superar el covid-19 ¿y ahora qué?. Desde mi punto de vista, creo que lo primero que todos deberíamos hacer, es una reflexión de cómo hemos actuado durante esta crisis, desde el primero hasta el último de nosotros. Si continuamos con nuestras vidas, como si no hubiera pasada nada, estaremos perdiendo una oportunidad de aprender y de hacer las cosas de una forma mejor y diferente en un futuro.
En estos días escucho a muchas cadenas y medios indicar que lo importante ahora, es quedarse en casa y luego llegará el momento de pedir explicaciones a quien corresponda. Y lo cierto es que no puedo sino estar totalmente de acuerdo con este mensaje. Ahora mismo, todos estamos en otra “guerra” totalmente diferente la “supervivencia” y la “derrota” del virus.
Sin embargo cuando esto acabe, es necesario que paremos y hagamos una “evaluación”. Evaluación que al igual que se hace en las empresas habitualmente cada año o ejercicio, es igualmente necesaria en estos momentos.
En RR.HH. cuando se habla de evaluación o valoración, se habla de identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización. Lo cual también es perfectamente válido en una sociedad.
Evaluar por otra parte, es algo habitual en todas las organizaciones, pero lo cierto es que en algunas se realiza de forma “informal” es decir solo ocasionalmente y de acuerdo a criterios difusos. Como sociedad no me atrevería a decir que sea informal, pero sí que los criterios serían muy mejorables como por ejemplo el periodo de cada cuatro años. ¿Os imagináis una empresa que evalúe a su personal una vez cada cuatro años? Yo tampoco la verdad.
Sin embargo también no es menos cierto, que en otras empresas el desempeño laboral del personal se revisa de una manera muy formal. Es decir con criterios específicos y en unos intervalos temporales definidos más próximos; cada tres o seis meses o un año al menos. A mí personalmente ya como ciudadano, me gustaría en este caso que la evaluación se hiciera cuando acabe esto. Porque al igual que al finalizar un proyecto en una empresa, un ejercicio, etc., debemos evaluar a nuestro equipo y decirle como ha sido su rendimiento durante el año, deberíamos todos tener la misma posibilidad, ¿no crees?.
La evaluación de RR. HH. a mi entender, se da fundamental en las empresas pero debería de trasladarse a todas las instituciones públicas, porque cumple varias funciones principales. En la empresa por ejemplo sirve para:
- Controlar. Es decir para controlar y/o medir el rendimiento pasado del empleado y así tomar de manera fundamentada decisiones de RR. HH. o de cualquier otro tipo. Decisiones como cual va a ser la retribución variable, promociones, formación, o despidos.
- Validación. Para validar otras prácticas dentro del departamento de RR.HH. como la selección, formación, retribución o desarrollo profesional. En este caso ver si el sistema está funcionando tal cual lo tenemos ahora.
- Desarrollo. Conocer lo que piensa de tí tu jefe, tus clientes, tus empleados, etc. te ayuda a mejorar y crecer como persona y como profesional.
- Comunicación. Para comunicar y establecer un sistema de comunicación entre evaluados y evaluadores, entre empleados y managers, ya que esta afecta a los resultados y los procesos.
- Motivación. Si el empleado sigue en la empresa, este sale reforzado ya que sale de esa evaluación con un plan de mejora o desarrollo, con un mayor compromiso con la empresa, con unos lazos más fuertes de unión, etc. Pero que se produzca ese momento, es fundamental por el bien de todos a corto plazo y fundamentalmente a largo plazo.
¿Pero cómo podría ser el sistema de evaluación al finalizar la crisis?
Habitualmente en las empresas tenemos dos sistemas uno objetivo, más aséptico quizás, basado en indicadores de ventas, clientes, ebitda, etc. y otro más subjetivo, basado en desempeño, buen comportamiento, esfuerzo y dedicación, etc.
Quizás la cuestión es; ¿qué criterio es mejor en esta situación?. Mi opinión es que cuanto más alto en la escala jerárquica de una empresa o sociedad, una de tus prioridades está en dar la cifra, el resultado, etc., que es por lo que se te paga muchas veces y se te pone en esa posición. Es decir se te pide gestionar, dirigir, gobernar, de forma sostenible y por tanto con criterios objetivos. Quizás a un empleado, bastaría valorar otros aspectos como la actitud, las buenas intenciones, etc. y podemos ser más permisibles con la cifra. Pero en determinadas posiciones no hay lugar para las buenas intenciones, tu gestión y resultados hablan de tu valía para el cargo o puesto.
Por lo tanto la evaluación debiera establecerse, sobre la base de los indicadores que todos escuchamos a diario sobre la pandemia y además en este caso, dado que es un problema global, la métrica a utilizar debería ser también a nivel global. En una multinacional con delegaciones en diferentes países, al CEO del país se le mide no solo por sus resultados conseguidos, también en relación con sus vecinos. Porque nos guste o no, las comparaciones son inevitables en cualquier aspecto de la vida. Otro aspecto es si son saludables o no, que sería cuestión de otro post.
Por último, una vez definido el “qué vamos a medir” y el “cómo lo vamos a medir”, nos quedaría el “quién lo va a medir”. Es decir el evaluador.
A diferencia de una empresa donde habitualmente el evaluador evalúa al evaluado, el manager al empleado, considero que en esta ocasión debería haber una evaluación 360º para ser más objetivos y obtener información más valiosa. Es decir sería necesaria la participación en el proceso de evaluación, de todos los colectivos que tiene algún tipo de relación con el evaluado: superiores, subordinados, clientes, iguales y el propio evaluado por supuesto. Es evidente que esta fórmula es costosa, pero en aquellas empresas que la han utilizado, han conseguido grandes resultados.
Por último llegado el momento de hacer las evaluaciones, no debemos olvidar que a veces las evaluaciones no son suficientemente objetivas, estas vienen influenciadas por factores psicosociales que influyen en las valoraciones como: las simpatías del evaluador por el evaluado o viceversa, el momento concreto cuando se realiza la evaluación, los datos disponibles al respecto, errores como primeras impresiones, quedarnos solo con lo negativo, el efecto halo, errores de contexto y un largo etcetera.
En cualquier caso mi propósito al escribir este post es simplemente dar mi opinión utilizando el ejemplo de lo que hacen la mayoría de las empresas y sus departamentos de RR. HH. que antes de abrir un ejercicio cierran el anterior a través de una evaluación que les haga seguir mejorando, nada más. Veamos también lo bueno y lo malo que nos ha traído esta situación y por favor recordar que hasta que el título de este post se convierta en una realidad, que pronto llegará: #YoMeQuedoEnCasa, #QuédateEnCasa.
¡GRACIAS!
Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.
Directivo senior con más de veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales. Trabaja actualmente como Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF.
Además está acreditado con la Certificación Internacional The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.
Es autor del libro “Viajando juntos al éxito”. Un libro en el que descubre las claves del éxito empresarial y profesional a través de su propia experiencia de más de dos décadas al frente de organizaciones empresariales y que está ya disponible en Amazon.
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