CÓMO HACER UNA REDUCCIÓN DE PLANTILLA, MINIMIZANDO EL IMPACTO NEGATIVO.
CÓMO HACER UNA REDUCCIÓN DE PLANTILLA, MINIMIZANDO EL IMPACTO NEGATIVO.
Uno de los momentos más difíciles sin lugar a duda para un directivo y alguien de RR.HH es cuando tiene que iniciar un proceso para reducir la plantilla en su empresa. En inglés se denomina “Downsizing process” y es sin duda un momento muy complicado, tanto para los que salen como para los que se quedan.
En el pasado he visto a colegas muy preocupados y también estresados por cuanto cuando uno tiene que tomar este tipo de decisiones desde luego no es plato de buen gusto. Pero hay ocasiones en las que toca tomar este tipo de decisiones por la viabilidad de la empresa y de todo el colectivo.
Sabes yo afortunadamente nunca he tenido que tomar este tipo de decisiones. Es más, incluso en una de las peores crisis acuñada como “La Gran Recesión” (2008-2013) anterior a la pandemia de la covid (2020), nunca me ví envuelto en una situación de este tipo afortunadamente.
No es que no nos afectara la crisis, como a cualquier bicho viviente por aquel entonces, es que considero que fui afortunado de tener por aquel entonces a un líder que navegó a contracorriente. Y al contrario de lo que hicieron muchas empresas que fue despedir, nosotros no solo conseguimos no despedir, sino nos dedicamos a crear empleo. De aquella difícil situación salimos con un sentimiento mayor de orgullo y compromiso (contrato psicológico), al margen de más fortalecidos como empresa que no perdió su talento más valioso, las personas. Gracias José María Cervera Lucini.
Hay estudios científicos que han analizado este tipo de actuaciones y que te invito a leer si te gusta el tema como el de Wayne F. Cascio and Peg Wynn, 2004. “Managing a downsizing process”. Human Resource Management, Winter 2004, Vol. 43, No. 4, Pp. 425–436 © 2004 Wiley Periodicals, Inc. Published online in Wiley InterScience, que señalan precisamente la ventaja competitiva de aquellas empresas que antes de realizar recortes de plantilla optaron por reducir los bonus y los salarios de la dirección, fomentaron que los empleados se cogieran periodos de vacaciones adicionales, prejubilaciones y salidas incentivadas, etc., salieron más fuertes que aquellas que optaron por “lo más fácil”, dentro de lo complejo que resulta un proceso de este tipo. Pero creo que entiendes a que me refiero.
Pero si estas en una situación donde quizás has intentado todo esto y no ha sido suficiente para salvaguardar la viabilidad de tu empresa o directamente ya estás en un proceso de reducción de plantilla, te dejo algunas sugerencias y recomendaciones que seguro te serán de utilidad:
1. Considera cuidadosamente el motivo detrás de la reducción de personal. Analiza detenidamente y y considera el impacto que va a tener en las personas que se quedan, las que se van y la capacidad de la organización para servir a sus clientes.
2. Considera las virtudes de la estabilidad. En muchos casos, las empresas pueden mantener sus eficiencias solo si apuestan por los trabajadores que se quedan y disponen de un conjunto de habilidades y además comulgan con un sentido de pertenencia. Toca trabajar en planes formativos, incluido el aspecto del liderazgo en tu organización. ¿Necesitas ayuda?
3. Antes de tomar decisiones finales sobre la reducción de personal, los ejecutivos deben comunicar sus preocupaciones a los empleados y buscar su opinión. Haz esfuerzos especiales para obtener la opinión de los “empleados estrella” o líderes de opinión, ya que pueden ayudarte a comunicar la justificación y estrategia de la reducción de personal a sus compañeros y también ayudarte a promover la confianza en el esfuerzo de reestructuración.
Se trata de buscar aliados dentro de la organización, por eso más allá del periodo de consultas que legalmente se establece por ley, es importante desde el punto de vista de la piscología y sus efectos en tu plantilla, dar los pasos correctamente.
4. La alta dirección debe liderar con el ejemplo y usar la reducción de personal como último recurso. Asegúrate de que los puestos de dirección y mandos no solo comparten la preocupación y el dolor de la decisión, también son los primeros en mostrar sacrificios por el bien del colectivo.
5. Si la reducción de personal es inevitable, asegúrate de que los empleados perciban que el proceso de selección de las posiciones excedentes es justo. Comienza evaluando a cada empleado en términos de su desempeño y facilidad de reemplazo. Haz esfuerzos especiales para retener a tus mejores empleados que serán difíciles de reemplazar y proporciona el máximo aviso anticipado a los empleados despedidos.
También es importante proporcionar la mayor cantidad de opciones personales posibles a los empleados afectados. Por ejemplo a través del “Outplacement” como realizan algunas consultoras expertas en selección y gestión del talento como BRANDTY dirigidas por cristina mulero calvo y Guzmán Martínez Griñán de forma excelente.
6. Comunica regularmente y de diversas maneras para mantener a todo el mundo informado al respecto cómo va el proceso. “Todos” incluye a inversores y analistas externos si fuera el caso, así como a mandos y empleados. Recuerda estas cuatro ideas importantes en tu comunicación: No debe haber secretos, sorpresas, exageraciones ni promesas vacías.
Usa todos los medios disponibles a tu alcance para comunicar de forma sincera y transparente por ejemplo a través de boletines, correos electrónicos, videos, la intranet de la empresa y reuniones de empleados constantes para transmitir el mensaje de manera regular y consistente.
Ten en cuenta que compartir información financiera y económica con los empleados establece un clima de confianza y honestidad. Es importante que en especial los mandos intermedios, muchas veces el primer contacto con los empleados, estén capacitados para abordar las preocupaciones y dudas que surjan en el equipo.
7. Da a los sobrevivientes una razón para quedarse y a los posibles nuevos empleados una razón para unirse. Debemos ser consciente de que después de un proceso como este la gente quedará muy tocada. Por lo que se precisa de un nuevo plan de negocios que ayude a que la gente a creer en la nueva organización para hacerla funcionar. De ahí que renovar el contrato psicológico de los empleados con la empresa, debería ser una prioridad y proporcionar empleo estable y predecible ayuda mucho.
8. Forma a los empleados y sus mandos en las nuevas formas de operar. Hay evidencias de que las empresas cuyos presupuestos de formación aumentan después de una reducción de personal, tienen más probabilidades de lograr mejoras en productividad, beneficios y calidad.
9. Examina las políticas de recursos humanos sobre la base del cambio en la gestión previsible después de un cambio de estrategia o del entorno. Desde las fuentes de reclutamiento y la selección sobre la base de las nuevas necesidades de contratación y en base a las habilidades de los empleados requeridos, la gestión del desempeño sobre la base de los cambios del trabajo a realizar, los sistemas de compensación basados en los cambios que se han producido en el mercado, etc., toca cuestionarse y revisar todo nuestro plan estratégico de RR.HH., para alinearlo a la nueva estrategia de la empresa.
¿Qué opinas? ¿Crees que los procesos de “downsizing” se hacen habiendo evaluado previamente todas las alternativas posibles y sobre todo cuidando la relación empresa-empleado?
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