“LA GESTIÓN DE CARRERAS EN LAS EMPRESAS”
La gestión de carreras es uno de los temas clave del departamento de RR. HH. y también una de las prioridades de muchos empleados. Pero antes de nada ¿qué es una carrera?, ¿cómo se planifica una carrera? y quizás algo que te interese mucho, ¿cómo se promociona en una empresa?
Una carrera es una serie de puestos de trabajo ocupados por un individuo a lo largo del tiempo: pasado, presente y futuro.
Cuando hablamos de carreras debemos distinguir entre las llamadas carreras organizativas que son aquellas que tienen lugar dentro de una misma empresa y carreras profesionales, no necesariamente dentro de una misma organización.
Desde un punto de vista de las empresas, estas prefieren que los empleados (los buenos) se queden dentro de la organización y que se desarrollen en ella. Sin embargo desde el punto de vista del empleado, la cosa no está tan clara. Por mi propia experiencia cuando uno está en una empresa en la que no hay “movimientos”, los que hay se colocan “a dedo” o los plazos para promocionar son “demasiado largos”; quizás es un buen momento para probar fortuna en otro lugar.
Yo he vivido todas las circunstancias anteriormente señaladas y créeme cuando te digo que si empiezas a percibir que te encuentras “estancado”, este es un claro síntoma de que algo no está funcionando. Muchas veces nos aferramos a la posición en la que estamos, con la esperanza de que el siguiente movimiento sea para nosotros. Lo cual nunca sucede. Pasan los años y seguimos esperando esa oportunidad que nos merecemos. En esos momentos nuestra motivación, pasión, energía se va consumiendo lentamente, para finalmente acabar conformándonos con la situación que tenemos, por miedo al cambio o por no saber gestionar la situación en que estamos ¿Te resuena esto?
Mi consejo es que si no eres capaz de dar ese “salto” que buscas, quizás es el momento de buscar ayuda a través de un profesional que ya haya vivido esta experiencia o similar(es) o un coach, que te ayudará a ver en que estas fallando. Y créeme si te digo que seguro que hay algo, que todavía no has descubierto, que te está impidiendo alcanzar ese ascenso deseado. Yo lo he vivido en mis propias carnes. Estuve demasiado tiempo cometiendo los mismo errores y cuando eres consciente de ello, cambias el triángulo del pensamiento-comportamiento-emoción y con ello tus resultados.
Las empresas desean ofrecer una carrera a sus empleados, para que estos se queden en la empresa y amortizar la formación y la experiencia adquirida con los años. Desde el punto de vista del trabajador la cosa cambia, este desea aprender, formarse, conocerse más así mismo, mejorar sus finanzas, su autoestima, etc.
El objetivo es pues buscar ese “match” entre las necesidades del empleado y las de la empresa. Algo parecido a lo que sucede en el programa First Dates. Tal que las necesidades organizativas (desafíos, habilidades para el futuro, qué empleados, etc.) coincidan con las necesidades profesionales individuales (intereses, preferencias, valores, etc.).
Muchas veces las empresas deseosas de captar talento o ante la necesidad de determinados perfiles que les resulta difícil conseguir, prometen a sus candidatos planes de carrera y promociones que luego no saben gestionar o que les resultan imposibles de llevar a la práctica. La consecuencia es desastrosa, fuga de talento y con él todo lo aprendido. Y si este se queda, una disminución progresiva de la productividad y el compromiso del empleado. De ahí la importancia que tiene el saber gestionar las carreras en una empresa.
En líneas generales, podemos decir que el proceso de planificación y desarrollo de una carrera organizativa consta de de tres fases:
- Fase de valoración. En esta fase identificamos las fortalezas, debilidades, intereses y preferencias de un individuo al margen de que se realiza la valoración por parte de la organización a través de test de habilidades, simulaciones, evaluación 360º, assessment center, etc.
- Fase de dirección. Es aquella en la que se permite determinar qué tipo de carrera quieren los empleados y los pasos qué deben dar para alcanzar sus objetivos profesionales. En esta fase es muy importante informar al empleado sobre: puestos, cualidades de los puestos, y trayectorias para llegar a los puestos.
- Fase de desarrollo: Implica emprender las acciones para crear y mejorar las cualidades necesarias para futuras oportunidades laborales (mentoring, coaching, rotación de puestos, formación, etc.). Cada vez más empresas utilizan estas herramientas para desarrollar a sus equipos. Aunque todavía hay muchas que no tienen un plan de mentoring establecido o emplean el coaching, como soporte para desbloquear y potenciar el talento que muchos de sus colaboradores poseen.
No obstante al hablar del proceso de planificación y desarrollo de una carrera organizativa, me gustaría señalar que la responsabilidad no recae exclusivamente en la dirección de la empresa. El empleado tiene también que ser corresponsable y preocuparse por su empleabilidad siempre (por su propio bien). Esto forma parte de la gestión de carreras.
En las empresas es habitual hablar de promociones o ascensos, como base de las carreras organizacionales. Y aunque habitualmente se alude al ascenso vertical, no deberíamos olvidar que una promoción también puede ser una promoción horizontal. En la que haya un cambio en las tareas, responsabilidades, o puesto de un trabajador ya sea remunerado o no. Muchas empresas obvian este tema y es una buena solución para evitar que muchos empleados acaben reduciendo su compromiso y motivación en la organización con el paso de los años.
Por último; ¿qué funciones tienen las promociones para la organización?
Las promociones proporcionan incentivos laborales y obligan al empleado a considerar sus actos a largo plazo en la empresa. También señalan qué características son las más valoradas en los empleados. Y facilitan la asignación de trabajadores a aquellos puestos para los que están mejor preparados. Además de que los puestos más altos, habitualmente requieren haber estado en distintos puestos de la empresa.
Sin embargo como comentaba al principio de mi publicación, no todo el mundo asciende con la misma rapidez en las empresas, al margen de la discriminación de algunos colectivos (el denominado “techo de cristal” en las mujeres por ejemplo). Así se habla de “carriles rápidos”, en los que aquellos individuos que promocionan rápidamente al principio de su carrera, suelen avanzar más rápido que aquellos que se quedan “estancados”. Esta situación origina frustración, insatisfacción y disminución del rendimiento como anteriormente señalaba.
Si estás leyendo este articulo y eres empleado de una empresa, no te confundas tus opciones de promocionar, no dependen tan solo de tus habilidades y del desempeño en tu puesto de trabajo. Dependen también de tu red de contactos con otros individuos dentro y fuera de la organización. Recuerda la importancia del Networking y del uso de las redes profesionales como LinkedIn para conseguir una mejora profesional.
También si quieres saber más de la gestión de carreras y cómo promocionar más rápidamente en tu empresa, puedes optar por leer mi libro “Viajando juntos al éxito”. Un libro en el que descubro las claves del éxito empresarial y profesional a través de mi propia experiencia. Durante más de veinte años al frente de organizaciones empresariales y disponible en Amazon.
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Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.
Directivo senior con más de veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales. Trabaja actualmente como Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF.
Además está acreditado con la Certificación Internacional The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.
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