¿EN QUÉ FASE EVOLUTIVA ESTÁ TU EQUIPO?

¿En qué fase evolutiva está tu equipo?

¿Acabas de ser promocionado en tu actual empresa? ¿Tienes que dirigir un equipo y tienes dudas al respecto por dónde empezar y como lo harás? Pues bien, lo primero estate tranquilo porque no conozco a nadie que cuando ha sido llamado a ocupar un puesto de mayor responsabilidad, tuviera todas las respuestas consigo de que hacer, decir, etc. y si me lo encuentro quizás me preocuparía. ¿No crees?

Como probablemente seas como la mayoría de los mortales y tengas muchas incógnitas en la cabeza, en esta publicación, te cuento cuales son las fases por las que transita un equipo para que puedas entender de una forma muy sencilla y práctica, que puedes esperar de los miembros de tu equipo, también de cual debería ser tu comportamiento como líder y como no el diagnosticar la fase en que se encuentra tu actual equipo.

1. FORMACIÓN

La fase de formación o inicial es aquella en la que se reúnen los miembros del equipo y su líder, probablemente muchos no se conozcan y surjan muchas incógnitas y dudas al respecto la pregunta más evidente: “¿Por qué estamos aquí?” Las personas que llegan a un equipo piensan en: como voy a contribuir, como serán los otros, quien es el nuevo líder, cuál es el rol mío y de cada uno de los integrantes, porque está tal o cual persona y no otro en el equipo, podre confiar en esta o tal persona, etc.

En esta fase debemos de tratar de clarificar las expectativas, definir propósitos y objetivos. Es importante dedicar tiempo suficiente a que nos conozcamos un poco, etc.El líder tiene que asumir el control, por eso deberás tener un rol más directivo, ya que el equipo no está preparado para hacer muchas de las cosas que son habituales en un equipo maduro. Desde por ejemplo marcar el horario y la agenda en las reuniones, llevar la dirección de esta, etc.

El líder pues en este tipo de equipos actúa de precursor y es el que tiene que tomar decisiones y asumir la responsabilidad. Quizás el líder es también menos negociador y más directivo ya que toca empezar a construir los cimientos del futuro equipo. Es una fase donde la complejidad de momento no es demasiado elevada y la energía es alta, pero conviene no pasar por ella de puntillas ya que el resto de las fases podrían resentirse si no se dedica un tiempo suficiente a como señalaba en el anterior párrafo aclarar dudas, definir objetivos, generar confianza, etc.

2. ENFRENTAMIENTO

Esta fase de enfrentamiento es quizás una de las fases más peligrosas y curiosamente una por la que más veces me piden opinión y/o ayuda. En ella básicamente los miembros del equipo se preguntan: “¿Podemos trabajar juntos?” Es una fase donde la complejidad aumenta y por el contrario la energía positiva decrece consecuencia de la competición que se genera entre los miembros del equipo por llamar la atención, ocupar posiciones de poder, aparecen a veces subgrupos dentro del grupo, etc.

Muchos equipos no pasan esta fase y creen haberlo hecho. Para ello viven como en una especie de “falsa tranquilidad” ya que muchas veces evitan el conflicto. Tanto el visible como el soterrado son conflictos que surgen porque los equipos necesitan herramientas y desarrollar habilidades sobre cómo vamos a hacer el trabajo, trabajar en las diferencias y también en las fortalezas, reconocer el valor de la diferencia, aprender a gestionar el conflicto, etc.

Indicar como vamos a hacer el qué y cuando, es realmente importante en esta fase. Como en esta fase todavía no nos conocemos suficiente y hay todavía ciertas discrepancias, el líder si o si va a tener que gestionar el conflicto. Y por eso es muy importante que este cuente con las habilidades directivas apropiadas para hacerlo y particularmente el estilo que mejor resultados da es el de líder coach que calma, anima, gestiona conflictos, establece reglas para futuros conflictos, etc.

Aquí es cuando mucha gente decide si está dentro o fuera del equipo y si bien puede sentirse obligada a estarlo físicamente no lo estará mentalmente. Por lo tanto mi consejo es que estes muy cerca de todo lo que sucede en tu equipo y te muestres dispuesto a intervenir. Esconder la cabeza debajo de la tierra como un avestruz no es una opción en esta fase créeme.

3. NORMALIZACIÓN

En la tercera fase de normalización después de haber solventado muchos de los conflictos y diferencias aparecidas nos planteamos: “¿Cómo vamos a trabajar juntos?” En esta fase el trabajo ya se hace, sabemos que hacer, damos feedback, resolvemos los conflictos que puedan seguir surgiendo, etc.

El error que podemos comentar en esta fase es que el líder quizás esté demasiado tiempo sosteniendo al equipo y solucionando todos los problemas, por miedo y  quizás debería dejar más al equipo a su aire para que crezca. Para ello es bueno retirarse a un lado y ver como se gestiona el equipo así mismo y si alcanzó un nivel suficiente de madurez.

En esta fase como vemos el estilo es más de facilitador, se muestra comprometido, entiende las necesidades, empieza a desarrollar el sentimiento de orgullo en el equipo. Una de las cuestiones a las que debe prestar atención su líder es a que si el equipo ha transcurrido durante mucho tiempo por la fase de enfrentamiento o esta ha resultado relativamente estresante. En esos casos el pensamiento de grupo pasa por tomar decisiones más pobres y sin explorar. Lo cual debe ser tenido en cuenta y su líder retar al equipo a que exponga más ideas o a desarrollarlas más, evitando caer en una sensación de autocomplacencia.

4. DESEMPEÑO

La última fase o también denominada fase de desempeño es aquella en la que el equipo consigue estar en lo más alto y responde a la pregunta: “¿Cómo podemos trabajar de forma más inteligente? ” En este equipo ya hay sinergia, uno más uno es tres, hay buenas relaciones, nada puede pararnos. Es difícil mantenerse mucho tiempo en ese momento, quizás es un buen momento para compartir con otros equipos, cambiar de proyectos, retar el status quo, etc. El líder forma parte del equipo como uno más o simplemente se aleja más del equipo y lo deja actuar. En esta fase el estilo del líder es delegativo.

En resumen, todas las fases son importantes pero si tuviera que subrayar una diría que  de las etapas más difíciles es la de enfrentamiento, ya que algunos equipos avanzan pero otros no consiguen hacerlo aunque aparenten haberlo conseguido.  El problema no tiene por qué estar en que no tengamos los perfiles o personas apropiadas en el equipo, sino que el conflicto forma parte habitual del proceso y nos encontramos con personas que evitan el conflicto, no saben gestionarlo, tienen miedo a las consecuencias derivadas del conflicto, etc.

Este conflicto puede girar en torno a relaciones personales, y si es por esto la gente para evitar el contacto empieza a actuar de forma independiente. Una frase típica que puedes escuchar es: “Yo ya he hecho mi parte” o de repente se requiere de un tercero que hace de intermediario entre dos colaboradores porque entre ellos no hay comunicación. Como consecuencia de ello acaba afectándose el servicio, la calidad, la entrega, la imagen de marca con respecto al cliente y estos empiezan a irse a la competencia. Y si en el equipo se necesita interdependencia esto es un verdadero problema. No hay opción de trabajar individualmente. Toca como se suele decir “coger al toro por los cuernos”.

A veces los equipos se llevan muy bien, todo es paz y amor, pero la faena no sale o no es de la calidad que se necesita, no comparten ideas, etc. En estos casos el conflicto está en la tarea y por tanto debamos volver  a la fase de enfrentamiento y solucionar los problemas (roles, objetivos, etc.), o tendremos una especie de paz ficticia que he observado en muchos equipos con los que he trabajado y que les impide evolucionar.

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¿Viajamos juntos al éxito?