EL FIN DEL SALARIO EMOCIONAL,…,BIENVENIDA NUEVA REALIDAD.
El fin del salario emocional,…,bienvenida nueva realidad.
Es mi último post en el que voy a darte mi visión personal, de que deberían estar haciendo los Departamentos de Recursos Humanos de las empresas en estos momentos.
Dentro de la Dirección de Recursos Humanos, una de sus funciones básicas es la de motivación de sus empleados. Es de sobra conocido que un empleado motivado resulta ser más creativo, más proactivo, más productivo, etc. y esto se traduce al final en un mejor rendimiento y resultado para la empresa. Pero, ¿cuál es el estado de motivación actual de nuestros empleados, sobre la base de lo vivido en los últimos seis meses con el covid19?
Esta pandemia ha traído muchas cosas, también por ejemplo formas de trabajar distintas como el teletrabajo. Sin embargo también se ha llevado por delante muchos puestos de trabajo, aspiraciones, sueños y quizás el conocido salario emocional. De ahí el título de mi post: “El fin del salario emocional,…,bienvenida nueva realidad”. Y es que se abre ante todos nosotros y también para las empresas un nuevo horizonte. Un escenario como muchos expertos señalan bajo el acrónimo de VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo).
Hasta hace bien poco sabíamos que los aspectos económicos y de seguridad en el puesto de trabajo, no eran la única forma de motivar a los empleados. Las decisiones de la dirección de recursos humanos deberían construirse sobre las necesidades secundarias que ya Abraham Maslow señalaba en el siglo XX.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE ABRAHAM MASLOW
¿Qué ha sucedido o sucederá previsiblemente con esa pirámide de necesidades? No se puede generalizar, pero quizás las circunstancias, han hecho que se haya dado un vuelco en la pirámide. Lo que en la mayoría de países industrializados y personas de clase media estaba asegurado, las necesidades primarias, se tambalee. Y que otras necesidades hasta ahora consideradas como prioritarias, caso de las de autorrealización sean relegadas a un segundo plano.
Como no, por supuesto que seguirán existiendo un número de personas, que no quieran prescindir de sus convicciones. Y que continúen renunciando a necesidades de orden fisiológico o de seguridad, a cambio de encontrar esas necesidades de autorrealización. Pero en mi opinión creo que serán las menos, toca replantearse muchas cosas especialmente cuando tienes una familia detrás. ¡El fin del salario emocional,…,bienvenida nueva realidad!
Pero; ¿qué repercusiones tiene esto en el departamento de recursos humanos y en su estrategia o planes futuros? En mi opinión muchos e importantes. Pero antes de nada, me gustaría definir brevemente que nos señalaba Maslow en su pirámide de la jerarquía de necesidades para comprender mejor.
Al pie de la pirámide están las necesidades fisiológicas, es decir, las necesidades básicas que deben satisfacerse para mantenerse sencillamente en vida. Esa será la preocupación primordial de cada uno, y hasta que no haya logrado satisfacer dichas necesidades no se ocupará de otra cosa. Ahora bien, cuando el trabajador se sienta suficientemente seguro de poder atender tales exigencias, tratará de satisfacer la necesidad siguiente en orden jerárquico. O sea la de seguridad.
Por seguridad se entiende la sensación de estar protegido contra cualquier daño físico y psicológico, además de la seguridad en el empleo. Una vez satisfechas tanto las necesidades fisiológicas como la de seguridad, el factor que motivará al trabajador será el deseo de pertenecer a un grupo u organización y de alternar con otras personas. Es decir, la necesidad de integración.
Luego está la necesidad de que le reconozcan a uno su individualidad, que llamaremos necesidad individual, seguida por la necesidad de autorrealización. O sea el deseo del trabajador de que le den la posibilidad de mostrar sus habilidades propias.
Pirámide de Maslow de las necesidades:
En los países en desarrollo, probablemente sea más apremiante atender a las necesidades de orden jerárquico inferior, como parece confirmarlo el comportamiento de la población. En los países industrializados, por el contrario, en donde las necesidades fisiológicas y de seguridad están por lo general ampliamente satisfechas. La gente parece estar más motivada por las necesidades de jerarquía más alta.
Pero el ambiente, las circunstancias externas como es una crisis sanitaria y económica, especialmente esta última que va a afectar a muchos sectores y especialmente el empleo, puede hacer cambiar esta jerarquización y que bajemos muchos escalones.
No obstante no me gustaría quedarme solo con esta teoría. También hay otra teoría de la motivación ampliamente extendida, en este caso de otro autor Frederick Herzberg, que nos señala que hay dos tipos de factores diferentes en la satisfacción.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE FREDERICK HERZBERG
Los factores denominados satisfactores o motivadores, cuya presencia en el puesto de trabajo es la que provoca la verdadera motivación. Por ejemplo la realización, el reconocimiento, la responsabilidad, el crecimiento, el trabajo desafiante.
Los factores denominados higiénicos o insatisfactores, que tienden a actuar en una dirección negativa. La presencia de estos factores en el puesto de trabajo en un nivel, permite que desaparezca la insatisfacción pero no que superando un nivel el trabajador este más satisfecho.
Sin embargo si el nivel de estos factores es precario o nulo provoca insatisfacción. Aquí estarían las condiciones de trabajo y comodidad, las políticas de administración y organización, las relaciones con el superior, los salarios, la seguridad en el cargo, en el puesto de trabajo y las relaciones con los compañeros.
Los factores higiénicos de la teoría de Herzberg, coincidirían con las necesidades de orden inferior de Maslow, mientras que las necesidades de orden superior serian los factores motivacionales de Herzberg.
NUEVA REALIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
Así pues si las necesidades de muchos trabajadores han cambiado o previsiblemente cambien en los próximos meses hacia necesidades de orden inferior y factores higiénicos, ¿qué están haciendo los departamento de recursos humanos, para seguir motivando a sus empleados o que estos no estén desmotivados?
Aunque no se puede generalizar, en líneas generales muy poco. Están muy enfocados en el corto plazo; en las tareas administrativas (ERTES, ERES, …etc.) y poco en lo estratégico del negocio.
Estoy seguro que todos conocemos a un amigo(a), vecino(a), familiar, etc., que ha perdido su puesto de trabajo. Y quizás su mujer o marido todavía con un trabajo pero con una reducción en sus ingresos familiares del 50%, están preguntándose que pasaría si ellos corrieran la misma suerte. O parejas en las que los dos están sin empleo. Hay múltiples casuísticas, pero todas con un denominador común: preocupación.
Mi experiencia me dice que cuando tenemos la cabeza en otro sitio, nuestro rendimiento baja, la creatividad, el trabajo en equipo, etc., todo se resiente, salvo que actuemos. Por lo tanto las empresas deben pensar en ese nuevo escenario y replantearse muchas de las políticas y estrategias que existían hasta ahora.
¿El fin del salario emocional, … ,bienvenida nueva realidad, tal vez?
¿Te imaginas acudir mañana a la oficina con ese pensamiento y tu Chief Happy Officer, hablándote de vamos a echar una partida a los dardos, jugar al futbolín, irnos de excursión, … etc.? Yo veo una situación difícil. Ojo con esto no estoy queriendo decir que el salario emocional no sea útil, o la figura del CHO no lo sea. Pero creo que tenemos que replantearnos muchas de las cosas que estábamos haciendo, y empezar a hacer otras.
Voy a poner un ejemplo por si sirve y alguna empresa está leyendo el artículo. En la mayor parte de empresas en las que he trabajado o colaborado, pocas tienen una política clara de contratación de familiares. Muchas veces se realiza a nivel local, en negociación con un comité de empresa de forma individual, o cuando no la política de contratación es por enchufe, etc.
Pero ahora piensa que en tu empresa, al margen del futbolín, los sofas, etc., tienen una política familiar de empresa, que protege y ayuda a tu familia o alguno de sus miembros si pierde su trabajo. ¿Que no daríamos por una empresa que se preocupa así? ¿Estaríamos más seguros? ¿El nivel de preocupación disminuiría?
Imagina que tu departamento de recursos humanos, además se presta a asesorar a tu pareja en la búsqueda de un trabajo o le ayuda a través del outplacement. Contacta con otros reclutadores, headhunters, etc. para cubrir las necesidades ahora básicas en tu núcleo familiar.
En mi opinión esto ayudaría a mejorar la motivación, el compromiso y el sentimiento de orgullo con nuestros empleados. Los tiempos difíciles muchas veces traen oportunidades para las empresas. También en los departamentos de recursos humanos, pero hay que estar despiertos. Como siempre digo, hay que estar cerca de las personas y saber que se cuece en cada casa. ¿No te parece? El fin del salario emocional,…,bienvenida nueva realidad.
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Directivo senior con más de veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales. Trabaja actualmente como Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF.
Además está acreditado con la Certificación Internacional The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.
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