¿CÓMO FIDELIZAR EL TALENTO EN MI EMPRESA?
Se habla mucho hoy en día de la importancia de “retener el talento” o quizás mejor “fidelizar el talento”, ¿pero cómo se consigue esto en una empresa?.
Si eres una gran empresa probablemente tengas un departamento de recursos humanos que se encargue de este tema, pero aún teniéndolo, no todas las empresas dedican el tiempo necesario a este menester y sin embargo resulta clave para el futuro de la empresa.
La primera pregunta que uno podría hacerse es: ¿quién es el responsable del desarrollo de la carrera profesional de uno? ¿Es el empleado o la empresa? …
Si tenemos en cuenta que una carrera profesional es: “Una serie de puestos de trabajo ocupados por un individuo a lo largo del tiempo: pasado, presente y futuro”. Es evidente que todo el que trabaja tiene una carrera y también es cierto que toda organización que tiene empleados, debería de considerar cómo las carreras de éstos encajan dentro de su organización. Y es aquí cuando muchas veces esto se convierte en una fuente de conflictos y aparecen términos como el mencionado al principio del artículo.
Otro aspecto clave que las empresas tratan de conseguir es que el empleado desarrolle su carrera dentro de la empresa. Se habla entonces de “carreras organizativas”. Pero también están las “carreras profesionales” que son aquellas que no necesariamente tienen lugar dentro de una misma organización. Mi experiencia es que si sabes gestionar los saltos apropiadamente (y mientras estas en activo, más sencillo todavía), tu carrera profesional es más rápida que si permaneces toda la vida en la misma empresa.
De ahí que muchas empresas se vean en la necesidad de ofrecer una carrera a sus empleados, especialmente aquellos que son más valiosos.
Ofrecer a los empleados oportunidades para desarrollar su carrera puede garantizar:
Para el trabajador:
- Motivación para aprender, formarse, adaptarse.
- Evaluar sus intereses, habilidades, valores.
Para la empresa:
- Que los trabajadores se queden en la empresa.
- Comunicar criterios de éxito en la empresa (cultura).
Se trata de vincular las necesidades de la organización con las necesidades profesionales individuales.
Pero: ¿cómo es un proceso de planificación y desarrollo de carreras? Un proceso de este tipo consta de 3 fases:
1) Fase de valoración.
Propia y por parte de la organización. El objetivo en esta fase es identificar las fortalezas y debilidades del empleado.
2) Fase de dirección.
El objetivo de esta segunda fase, es determinar el tipo de carrera profesional que quieren los empleados y los pasos que deben dar para alcanzar sus objetivos (qué competencias).
3) Fase de desarrollo.
Implica emprender las acciones para crear y mejorar las cualidades necesarias para futuras oportunidades laborales. Por ejemplo a través de la rotación, mecenazgo o mentoring, la formación, … etc.
Ahora bien, ¿porqué una empresa debería tener en sus políticas de RR. HH. una política de evaluación y desarrollo del talento, que implique promociones para la organización?
Desde mi punto de vista, los motivos serían varios:
1) Proporcionan incentivos laborales; y obligan al empleado a considerar sus actos para el largo plazo de la empresa.
2) Señalan qué características son las más valoradas en los empleados.
3) Facilitan la asignación de trabajadores a aquellos puestos para los que están mejor preparados. Aunque esto no siempre es cierto, todos conocemos el “Principio de Peter” en las organizaciones.
Para ello es necesario la rotación de puestos, lo cual permite ver quién cuadra mejor con un puesto y ejerce un efecto motivación en los empleados, frente a permanecer muchos años en el mismo puesto. Además, los puestos más altos requieren haber estado en distintos puestos de la empresa o esa al menos debería ser a mi modo de ver la forma de hacer las cosas.
La visión global y el conocimiento de la propia empresa, que tiene un directivo que ha estado en varias posiciones inferiores dentro de la propia organización es enorme. De ahí que las empresas no debieran permitirse el abandono o la marcha de este tipo de profesionales, por cuanto con su salida se marcha un “Know how” difícilmente reemplazable.
Con respecto a las formas que tenemos en las empresas para desarrollar el talento, a mí me gusta hablar de la metodología 70-20-10. Que significa que el 70% se consigue en el puesto de trabajo, a través de la experiencia que proporciona por ejemplo la rotación de puestos. La rotación en el trabajo: implica la asignación de los empleados a diversos trabajos, de forma que puedan adquirir una base amplia de cualidades.
El otro 20% serían los programas de mentoría, coaching, … etc. y por último tendríamos el 10% al que acude la mayoría de las empresas y sin embargo muchas veces menos eficiente, que son los programas educativos tipo: seminarios, cursos de formación continua, educación universitaria, etc.
Al comienzo de mi artículo comentaba que las “promociones” o los “estancamientos” podrían significar una fuente de conflictos para las organizaciones. Y es que muchas veces los deseos del empleado, no son los mismos que los de la empresa. Especialmente esto es obvio cuando hablamos de la velocidad con que estos promocionan.
No todos los trabajadores acaban moviéndose a la misma velocidad por la jerarquía y esto hace que muchas veces no viendo opciones de crecimiento se decanten por otro tipo de propuestas. Así pués podemos hablar de que existen “carriles rápidos” en los que nos encontramos a individuos que avanzan rápidamente al principio de su carrera profesional y que continúan progresando a mayor velocidad en etapas posteriores. Y por tanto si a algunos se les promociona a gran velocidad, a otros no se les promociona: “estancamiento”. Esto provoca en las personas frustración e insatisfacción (y disminución del rendimiento).
Por último y este es otro de los aprendizajes que si eres empleado debes tener en consideración, tus probabilidades de ascenso no sólo dependen de tu capacidad individual o de las políticas formales de su empresa. Dependen también de tu “red de contactos” con otros individuos dentro y fuera de la organización. Ejemplos: Networking & LinkedIn.
Y aunque cada vez más empresas, consideran que los empleados capaces de establecer contactos estratégicos dentro y fuera de la organización son un activo especialmente valioso para la empresa. También es cierto que hay “macroempresas“, algunas con una mentalidad todavía del siglo XX, que ven con malos ojos que sus profesionales crezcan y desarrollen su marca personal e indirectamente su empleabilidad fuera de la empresa. “Me perteneces y por tanto estás al 100% conmigo, o de lo contrario estás contra mí”. Estas empresas son las que con el tiempo acaban teniendo problemas de fuga de talento, porque no entienden que si el empleado crece también lo hacen ellas y que los tiempos de fidelidad para toda la vida han acabado.
Como conclusión; si quieres fidelizar a tus empleados, empieza por tener un “mapa de talento”, donde tengas definido el desarrollo actual de todos tus empleados y su potencial (evaluación 360º, cuestionarios, entrevistas, assessment center, …etc.). Así mismo también es importante y algunas empresas ya lo hacen, valorar tu organización y tus empleados en términos de “probabilidad de abandonar” esa persona la organización y “dificultad a la hora de reemplazar” dicha posición. Con ambas matrices tendrás una imagen clara de por donde deberías actuar, que planes estratégicos deberías desarrollar (promoción externa vs. interna, rotación, evaluaciones, formación, … etc.) y de esta forma RR. HH. sería un departamento estratégico y proactivo, frente a lo que es en muchas ocasiones: cortoplacista y reactivo.
Queda todavía mucho por realizar en las empresas y especialmente en los departamentos de RR. HH. para que estos tengan la importancia y el poder que se merecen en las organizaciones, ¿no crees?.
Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.
Directivo senior con más de veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales. Trabaja actualmente como Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF.
Además está acreditado con la Certificación Internacional The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.
Es autor del libro “Viajando juntos al éxito”. Un libro en el que descubre las claves del éxito empresarial y profesional a través de su propia experiencia de más de dos décadas al frente de organizaciones empresariales y que está ya disponible en Amazon.
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