¡A TRABAJAR SE VIENE MOTIVADO!

Seguro que alguna vez has escuchado esta frase: “¡A trabajar se viene motivado!”. Y es que la motivación sin lugar a duda de los empleados para las empresas sigue siendo el talón de Aquiles de la gran mayoría.

Muchos son los que señalan que la auténtica motivación, es la que procede de uno mismo y no del exterior, es decir de la que propicia la empresa a través de sus políticas de RR.HH. La motivación intrínseca por el contrario surge de los incentivos que van asociados a la realización de la tarea, en su dificultad, en el desafío o el estímulo que representa esta. Es la motivación que hace que el empleado decida emprender las acciones oportunas para concluirla satisfactoriamente. ¡Ahí es nada!

Hay estudios que demuestran que las experiencias de éxito o de fracaso a lo largo de nuestra vida, especialmente en los primeros años de la niñez, influyen en la creencia personal de si uno posee o no posee las habilidades necesarias para interactuar con éxito en su entorno. Cuanto mayor es la sensación de creencia en la efectividad de uno, mayor será el deseo personal de buscar situaciones que desafíen las habilidades y capacidades de uno, por consiguiente.

El creerse con las habilidades y capacidades suficientes para conseguir algo, hace que el rendimiento de esas personas se vea incrementado. La autoconfianza resulta por consiguiente clave a la hora de la motivación intrínseca. ¿Quiere esto decir que una persona que no ha tenido éxitos no puede tener motivación intrínseca? No en absoluto y de hecho se puede trabajar; en la empresa, en la universidad, en el entorno familiar, etc.

Habitualmente lo que se hace es apostar por la motivación extrínseca más general y quizás sencilla a priori de aplicar por parte de las empresas. Pero no es igual de efectiva al menos a mi entender.

En el caso de la motivación extrínseca, la tarea o acción es realizada para obtener una recompensa o para evitar un castigo. Habitualmente las empresas abusan del control y esto disminuye la autodeterminación y motivación intrínseca de sus empleados. Por el contrario, es el propio sistema jerárquico y burócrata en demasiadas ocasiones, el que acaba despertando la motivación extrínseca. Volviéndose esta en la única forma de motivar a los empleados, ¿o quizás mercenarios? ¡A trabajar se viene motivado!

Las motivaciones extrínsecas habitualmente en forma de “recompensas” (económicas o emocionales) no necesariamente tienden a incrementar una motivación intrínseca ya existente. Es más, al contrario, tiende a disminuirla. Las recompensas tangibles influyen negativamente sobre la motivación intrínseca, en tanto que las recompensas verbales o intangibles como el reconocimiento, el agradecimiento o la celebración con tu propio equipo, producen el efecto contrario.

Por eso si diriges un equipo pequeño o grande da igual, no te quedes con la frase del título de mi artículo: “A trabajar se viene motivado”. Y permíteme señalarte algunas ideas que podrían ayudarte a trabajar en la motivación intrínseca de tus empleados.

Sugerencias:

Identificar las necesidades de tus colaboradores. Para ello es importante no quedarse solo con la evaluación anual de desempeño anual o como se llame en tu empresa. Busca momentos a lo largo de todo el año para compartir con ellos.
En la medida de lo posible, procura que tus empleados progresen a su ritmo. Lo cual supone una relación cercana entre empresario y empleado, en la que se tiene conocimiento del potencial de tu plantilla y los mecanismos para potenciarla. Trabaja en el plan de desarrollo de tu equipo.
Dar al empleado la posibilidad de incrementar su participación activa, a través de la responsabilidad de éstos en su propio aprendizaje. La delegación es una de las herramientas con las que cuentan los líderes a la hora de desarrollar a su equipo.
Asimismo, resulta positivo permitir su colaboración en la planeación de algunos temas de interés y de relevancia para la empresa. Personalmente siempre he invitado a trabajadores a mis reuniones de dirección, no solo con el objetivo de mejorar la comunicación dentro de la empresa. También para fomentar el compromiso y la confianza con la dirección de todo el mundo y a la postre la propia motivación interna.
En el proceso de delegación recordar la importancia de buscar la persona apropiada. Darle la autonomía suficiente para realizar la tarea con margen de libertad. Dotarle de los recursos y medios necesarios. Realizar reconocimiento público y por escrito de la decisión y los resultados. No revertir lo delegado y dotar no solo de la responsabilidad también de la autoridad a nuestro empleado.
Buscar tareas y proyectos sencillos en los que puedan participar activamente. Para sucesivamente in ampliando la complejidad, con el objetivo de dotar de confianza al empleado y que este se siente capacitado para hacer un buen trabajo.
Recurrir a la formación de forma habitual. No solo en clase, también en el puesto de trabajo, permitiendo que los contenidos de aprendizaje estén lo más relacionados posible con el trabajo.
Dar autonomía suficiente. Para que los empleados puedan señalar las estrategias y métodos apropiados relacionados con su puesto de trabajo, que les permita realizar un trabajo más eficiente y productivo.
Fomentar la participación de los empleados a través de sugerencias o propuestas. Personalmente siempre he utilizado la figura del embajador, que te contaré en otro artículo.
Las evaluaciones deben servir como formas de retroalimentación o feedback. Ello implica brindar información de carácter cualitativo en torno a lo que el empleado debe mejorar, superar o perfeccionar. Esta información es indispensable, pues tiende a alimentar la confianza del empleado en su potencial y habilidades.

En resumen, debemos de tratar de potenciar el reconocimiento positivo frente al “correctivo”. Se debe evitar emitir críticas que desvaloricen a las personas. Un buen consejo como líder que te recomiendo es: “Por cada crítica que des a tu equipo, busca al menos tres cosas que puedas reconocer o felicitar y a ser posible públicamente”.

Por último, para finalizar te dejo un check list que te permitirá saber si en tu empresa se está potenciando o no la motivación intrínseca y olvidar la frase de: ¡A trabajar se viene motivado!

Cuestionario:

¿Se tienen en cuenta los intereses de los empleados?
¿Las directivas para el logro de objetivos se plantean en forma de propuestas?
¿Se busca que los empleados desarrollen su autonomía?
¿A los empleados se les permite colaborar en la planeación y determinación de acciones referidas a algunos aspectos de la empresa?
¿A los empleados se expone un conjunto de opciones de acción y se propicia que decidan sobre ellas?
¿Los empleados pueden expresar su potencial de capacidades y habilidades en la empresa?
¿Se informa a los empleados sobre la calidad de su desempeño y las medidas que deben tomar para mejorarlo?
¿El buen desempeño es reconocido?
¿Se presta atención al proceso de ejecución tendiente a un resultado?
¿Se asignan tareas desafiantes y al alcance de las habilidades de los empleados?

¿Ha habido algo que te haya sorprendido al hacer este cuestionario? Si has respondido “SI” a siete o más enhorabuena. Si no es así y consideras que podrías mejorarse la situación en tu equipo/empresa, me encantará ayudarte.

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Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.

Directivo senior con más de veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales. Trabaja actualmente como Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF.

Además está acreditado con la Certificación Internacional The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.

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