LA RETRIBUCIÓN EN TIEMPOS DE CONFINAMIENTO.
Estos días con motivo de que muchos profesionales continúan en sus puestos de trabajo a pesar del estado de alerta, para continuar ofreciéndonos los denominados servicios de primera necesidad, han surgido diferentes cuestiones al respecto el valor de determinadas profesiones y como estaban retribuidas. Sin ir más allá, numerosas empresas del sector del retail hemos podido comprobar incluso en esta misma red, se han lanzado a gratificar a sus empleados a través de incentivos variables, subidas salariales, etc.
Pero, ¿es una buena práctica? ¿Es una práctica sostenible? ¿Qué consecuencias puede tener?, etc. Confío en poder dar algo de luz en este artículo, a estas y otras preguntas, especialmente si te has planteado la posibilidad de incentivar a tus empleados o eres una de las personas afectadas.
La relación de empleo que se establece entre la empresa y el empleado, implica que el empleado accede a realizar una serie de tareas a cambio de que su labor y dedicación se vean recompensadas.
Con respecto a las recompensas sabemos que hay dos tipos: monetarias o extrínsecas como las citadas al principio del artículo y no monetarias o intrínsecas.
- En relación a las monetarias (o extrínsecas): son las percepciones económicas en dinero y también aquellos bienes susceptibles de valoración en términos monetarios por ejemplo: coche empresa, plus de vivienda, cuotas gimnasio, guardería y ayuda escolar, etc. A todas estas recompensas se las engloba bajo el concepto de retribución.
- Las no monetarias (o intrínsecas): son los beneficios que el trabajador percibe por sus servicios y que no son fácilmente valorables en términos monetarios, como por ejemplo: el prestigio, el reto personal, la calidad de vida, el desarrollo profesional, el clima laboral, el estilo de liderazgo, etc. A estas recompensas se las conoce como salario emocional.
Aunque este último, cobra cada vez más importancia entre las empresas y lo mismo sucede que está de actualidad en redes sociales como LinkedIn, en este artículo nos vamos a centrar especialmente en el primero. Dentro de la retribución tenemos lo que se conoce como el salario base que es la cantidad fija de dinero que el empleado recibe regularmente. Los incentivos salariales cuyo objetivo es recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento habitualmente en un pago variable. Y por último las prestaciones o retribuciones indirectas, entre las que se incluyen elementos como las cotizaciones a la seguridad social, planes de pensiones, seguro de desempleo o vacaciones, además de ciertos pagos en especie como coche de empresa, vivienda, gimnasio, etc.
Las personas que trabajan en el área de RR. HH. saben que el diseño de la retribución debe cumplir las siguientes premisas:
– Atraer y retener a los empleados clave o valiosos.
– Que estos empleados estén motivados.
– Tener en cuenta los costes de tal retribución.
Haciendo referencia a este último apartado, no debemos olvidar que una subida en un momento puntual del salario puede tener repercusiones a largo plazo en la estructura de costes de la empresa, no así por ejemplo una gratificación puntual en un mes o varios meses consecutivos mientras dure el estado de alarma por ejemplo. Otras empresas deciden incentivar a sus empleados con vales descuento o cheques para gastar en la empresa en la que trabajan, evitando que este acto se convierta en algo recurrente y sea puntual. Y otras han mirado a otro lado, como si no fuera con ellas la película. Sin embargo creo que es importante matizar que cuando se realizan (o no) este tipo acciones, la equidad puede romperse en la empresa o fuera.
No olvidemos que si bien es cierto que el salario monetario o extrínseco no motiva por sí mismo siempre y cuando este cubra un mínimo (factor higiénico). Sin embargo el salario emocional es fundamental y no es sustituible por ninguna cantidad económica. Si la relación con tu jefe es tóxica, el compañerismo en tu empresa es inexistente, cuando no hay posibilidades de promoción, la movilidad geográfica es utilizada por la empresa unilateralmente, en el puesto de trabajo no se cuenta con los recursos necesarios, el horario de trabajo no permite la conciliación familiar, etc., no habrá ninguna cantidad económica que compense tu insatisfacción con tu trabajo y con la empresa. Y ese dinero invertido por la empresa para “motivar”, acabará diluyéndose a los pocos días como la gaseosa.
Respecto a la equidad, debemos tener en cuenta siempre, que las personas establecemos comparaciones con otros individuos en base al cociente entre lo aportado y lo recibido a cambio dentro de la empresa. Si ese cociente de un individuo es mayor que el de otro (aporta más de lo que recibe), el primero tratará de equilibrarlo: aportar menos, recibir más, cambiar de grupo o de organización. Y lo mismo sucede cuando se compara con el exterior. Empresas que han decidido premiar a sus empleados o no y como han sido esas decisiones. Por eso creo conveniente que no deberíamos obviar estos conceptos y recordar que hablamos de:
- Equidad interna: retribución justa dentro de la estructura de la empresa.
- Equidad externa: retribución justa con relación al salario que pagan otras empresas.
Así que en resumidas cuentas si no eres de los primeros en dar el paso para incentivar a tus trabajadores en “circunstancias excepcionales” como las actuales, por otra parte creo que a la vista de todos bien merecidas, no olvides que con estos movimientos la equidad externa se rompe. El movimiento concreto que decidas realizar, dependerá de la estrategia de cada empresa, pero no puedes permanecer impasible ante las acciones de otros “players” que luchan en tu mismo mercado. También por la atracción y retención del talento, tan importante hoy en día y a la vez clave para el éxito de tu empresa, ¿no lo crees?.
Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.
Directivo senior con más de veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales. Trabaja actualmente como Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF.
Además está acreditado con la Certificación Internacional The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.
Es autor del libro “Viajando juntos al éxito”. Un libro en el que descubre las claves del éxito empresarial y profesional a través de su propia experiencia de más de dos décadas al frente de organizaciones empresariales y que está ya disponible en Amazon.
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