“Pasos esenciales para incorporar un nuevo empleado en tu equipo”.

Queridos lectores;

Muchas veces no le damos la importancia que tiene, la incorporación de un nuevo perfil en nuestro equipo, pero es como una relación, después de la fase de enamoramiento y la luna de miel, hay que seguir cuidando la relación. Mi consejo es que inviertas tiempo en conocerlo y así te ahorrarás muchos quebraderos de cabeza a posteriori, especialmente si se trata de una posición destacada en tu organización.

Hoy en día construir un equipo es fundamental para el éxito y en ese proceso de construcción del equipo, tenemos que eliminar muchas barreras y creencias como son la raza, el color, la orientación sexual y la religión por citar algunas a la hora de contratar a alguien. Incluso a veces se suele discriminar en función de la formación del candidato y de la experiencia laboral, en términos de edad.

Sin embargo a lo largo de mis años de experiencia laboral, he visto como personas con mucha experiencia a sus espaldas, han enseñado a muchos jóvenes, que el ser válido para una empresa no es una cuestión de edad. Y el caso contrario también, jóvenes con escasa experiencia y menos formados, que han pasado por la derecha e izquierda a esos profesionales  que se creían superiores y que pensaban que ningún joven podría enseñarles nada que ellos no supieran. El común denominador del éxito en todos los casos siempre ha sido la actitud.

No obstante a la hora de fichar un candidato, mi recomendación es que lo hagas sobre la base de las siguientes tres preguntas:

1. ¿Puede hacer ese candidato lo que tú necesitas que haga?.
2. ¿Comparte ese candidato los valores de tu empresa?. Es decir cree en lo que estáis haciendo y entiende como importantes y estratégicas las mismas premisas.
3. ¿Es una persona sincera?. La sinceridad y la confianza son básicas en cualquier equipo de trabajo.

Además yo particularmente no ficharía a nadie, que no tuviera un perfil comercial, vivimos en un mundo donde absolutamente todo el mundo en una empresa debería ser capaz de vender, con independencia del departamento que se trate. Este hecho es todavía más importante si hablamos de una pyme.

A la hora de realizar la entrevista, tenemos que huir muchas veces de los prejuicios que pueda ofrecernos el currículum del candidato a simple vista, como por ejemplo si la persona ha trabajado en una multinacional o no, si ha tenido éxito o no, porque no implica nada a priori sin conocer cuál ha sido su papel en esa organización y cuanto ha aportado al fracaso o éxito de la misma. Cuidado también con el perfil educativo, no es lo más importante, he conocido a auténticas “enciclopedias con patas” a las que les faltó humildad y esfuerzo y que acabaron siendo un lastre para todos. También que esa persona tenga experiencia en el sector, no es indispensable muchas veces, podría ocurrir que ese exceso de conocimiento, haga que se aferre a su forma de pensar y por consiguiente no se abra a nuevas ideas y/o soluciones.

Mi recomendación es que contrates a gente que destaque en algo, que tenga puestos fuertes muy importantes para tu negocio, porque es evidente que todo el mundo tiene puntos débiles, pero ¿cuánto de importantes son en tu negocio o empresa?. Así pues, céntrate en los aspectos positivos y sobre todo en la diversidad del equipo.

También hay muchas teorías sobre qué importancia tiene la intuición en el reclutamiento. Ocurre en ocasiones que el perfil profesional y la educación te desaconsejan que fiches a ese candidato, pero tu intuición te dice que sí. También ocurre lo contrario, tienes delante de ti a un candidato con un curriculum perfecto y una amplia experiencia profesional, pero hay algo en ti que te dice que no.

Por regla general al menos es mi experiencia, la intuición suele ser importante, pero también puede ocurrir que si empatizamos en exceso con el candidato porque ha ido a la misma universidad que yo, porque es del mismo pueblo, porque práctica el mismo deporte,…etc., nos relajemos en las preguntas de la entrevista e incluso hayamos olvidado verificar referencias, pasar por alto puntos en el perfil del candidato extraños,…etc.

A modo de resumen me gustaría indicaros algunas ideas, que os pueden ayudar a la hora de afrontar una entrevista y seleccionar a un candidato, que sin pretender sentar catedra de cómo realizar una entrevista y que serían objeto de otra publicación, considero que pueden ayudarte si tienes intención de incorporar a alguien en tu organización:

1. Dedica tiempo a preparar la entrevista y leer el currículum. Decide junto a tu equipo que actitud es la que buscáis, qué conocimientos, personalidad, experiencia para el puesto. No dejes nada al azar.
2. Ten a varias personas en la entrevista, particularmente me gusta para puestos de responsabilidad realizar una entrevista conjunta en la que al menos este presente su jefe directo, el jefe de recursos humanos…etc., porque cada uno puede utilizar un rol diferente durante la entrevista, así como tener diferentes interpretaciones de las respuestas del candidato y de cómo dirigir el resto de la entrevista. Sin duda el proceso de selección es mucho más enriquecedor.
3. Haz preguntas relacionadas con el puesto de trabajo concreto al que acude el entrevistado, antes de que decidas si te gusta o no el candidato.
4. La creatividad y la iniciativa están muy bien, pero trata de que haya una estructura de preguntas que se repitan en todos los candidatos para que puedas comparar, las respuestas de todos ellos.
5. Evita los prejuicios y cíñete en la entrevista y en preguntas directas como: ¿Cuáles han sido tus principales fracasos?, ¿De qué éxitos te sientes más orgulloso?, ¿Cuál ha sido tu experiencia más gratificante y por qué?,…etc.
6. Haz anotaciones de las cosas importantes que surjan durante la entrevista, para luego chequearlas con él.
7. Chequea referencias y con conocidos con los que haya podido trabajar, para que no cometas ningún gazapo e incorpores a alguien en tu equipo del que luego te lamentes. Cuando hablo de chequear, hoy en día la mayoría de las personas están en las redes sociales, investiga que te dicen de ese candidato. Usa la red profesional LinkedIn para conocer referencias que digan cosas buenas del candidato (también quizás para llevarte alguna sorpresa) y también te permitirá encontrar a otras personas que hayan trabajado con él en la misma empresa y época y a las que puedas acudir para recabar información de interés.

En cualquiera de los casos recuerda ser amable, atento y dar una respuesta a tu candidato afirmativa o negativa, quizás no sea el trabajador idóneo para tu empresa pero si un cliente potencial o una persona que hablará de ti a otros candidatos potenciales que pudieran estar interesados en entrar en tu equipo. ¿Qué clase de publicidad está haciendo tu Departamento de Recursos Humanos?. Recuerda que hoy en día, todos los departamentos vendemos siempre, repito por si no lo has escuchado bien, todos vendemos siempre.

Así pues recuerda método y proceso y por último intuición para completar el círculo. Recuerda, ficha siempre personas con las que te sientas a gusto, esas con las que no te importaría pasar tiempo incluso fuera del despacho por su personalidad, su forma de ser,…etc., con el tiempo lo agradecerás tú y tu equipo.

Confío en que este artículo, te haya sido de utilidad a la hora de incorporar un nuevo profesional en tu equipo y que puedas compartirlo con otras personas a las que creas les pueda resultar útil. Muchas gracias por tu apoyo, recuerda escribirme y darme tu opinión a info@blogcoachjgd.com.

¡Felices fiestas y nos vemos en el 2.018!.